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成都道勤管理顧問(wèn)服務(wù)有限公司
僅僅拿著產(chǎn)品規(guī)格說(shuō)明書(shū)就去使用產(chǎn)品有哪些難度？
很多人都有這樣的經(jīng)歷，買(mǎi)了一件以前沒(méi)操作過(guò)的復(fù)雜產(chǎn)品，看到產(chǎn)品規(guī)格說(shuō)明書(shū)，仍然一頭霧水。因?yàn)楫a(chǎn)品規(guī)格說(shuō)明書(shū)不能教給你如何使用這個(gè)產(chǎn)品。只有產(chǎn)品操作使用手冊(cè)才給你提供一些幫助，但那么復(fù)雜的產(chǎn)品，需要在試探中反復(fù)折騰、嘗試，折騰了大半天甚至好幾天，才能基本搞清如何使用。
而對(duì)于人才的使用，那要復(fù)雜很多。人才是更為復(fù)雜的產(chǎn)品和機(jī)器，比各種復(fù)雜的物理產(chǎn)品和機(jī)器要復(fù)雜N多倍。各類(lèi)人才即使在根據(jù)能力模型進(jìn)行測(cè)評(píng)之后，在如何使用人才方面仍面臨諸多挑戰(zhàn)。因?yàn)闇y(cè)評(píng)結(jié)果僅僅表明這個(gè)人才各個(gè)方面的性能如何、離要求的性能序列差距有多遠(yuǎn)等等信息，而如何發(fā)揮這些性能，最多只是少少幾筆帶過(guò)，缺乏詳細(xì)的操作使用手冊(cè)。而如何使用這個(gè)人才，則需要在實(shí)踐中苦苦摸索、苦苦琢磨。這種困境，各級(jí)管理人員（帶有下屬的管理人員）最深有體會(huì)。
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人才作為一種資源和資產(chǎn)，如何有效使用是最為關(guān)鍵的。因?yàn)檫@關(guān)系到這些資源和資產(chǎn)是否有效得以利用、是否支撐了公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)、是否造成了巨大的人才資源浪費(fèi)。所有其他的人力資源管理活動(dòng)，如人才招聘、人才選拔、人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等等，目的都是為了最大化人才這一資源的有效使用。在組織的運(yùn)作中，人才使用是通過(guò)兩個(gè)層面來(lái)得以實(shí)現(xiàn)，第一個(gè)層面是組織層面，通過(guò)構(gòu)建機(jī)制、規(guī)則和大致的人崗匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)；第二個(gè)層面是各級(jí)管理干部層面，通過(guò)各級(jí)管理干部的任務(wù)匹配、氛圍營(yíng)造、有效要求和指導(dǎo)等方式得以實(shí)現(xiàn)。
在組織層面，主要關(guān)注兩個(gè)方面:機(jī)制規(guī)則的建立與完善、 整體性的人崗匹配。
首先說(shuō)明機(jī)制規(guī)則的建立與完善。這種機(jī)制和規(guī)則包括組織分工與崗位分工、招聘選拔機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制等。這些機(jī)制為人才的使用提供寬廣的舞臺(tái)、提供有效的人才資源、提供系統(tǒng)整體的人崗匹配、提供系統(tǒng)的動(dòng)力支撐。
（1）組織分工與崗位分工。組織分工與崗位分工不僅是落實(shí)組織戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵措施，而且為人才的使用提供舞臺(tái)，是確保組織層面進(jìn)行人事匹配的基礎(chǔ)和前提。組織分工與崗位分工把組織所需要做的事情進(jìn)行了縱向和橫向的切分，這種切分是保證組織戰(zhàn)略和運(yùn)作所需要的各類(lèi)事情能夠落實(shí)下去。組織分工和崗位分工所形成的各種各樣的崗位則為人才的使用提供舞臺(tái)和空間。但人才群體和隊(duì)伍需要這種舞臺(tái)空間適合人才的成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律，所以崗位在根據(jù)組織所需事情進(jìn)行有效分工后，還需要根據(jù)人才群體和隊(duì)伍情況進(jìn)行調(diào)整，形成崗位類(lèi)別和崗位序列，必要時(shí)候還需要崗位的寬帶化設(shè)置。
（2）招聘選拔機(jī)制。招聘選拔機(jī)制是保證吸納人才、人崗匹配的關(guān)鍵機(jī)制。要保證進(jìn)來(lái)的人才適合企業(yè)的文化氛圍、適應(yīng)公司的發(fā)展變化，需要在招聘機(jī)制中設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法；要有效的吸引人才需要招聘機(jī)制中打造雇主品牌（綜合因素+營(yíng)銷(xiāo)水平）、提供優(yōu)厚的待遇（在激勵(lì)機(jī)制中體現(xiàn)）和廣闊的發(fā)展空間（在崗位體系和人才培養(yǎng)機(jī)制中體現(xiàn)）。選拔機(jī)制需要體現(xiàn)公平公正、能者上、庸者下的精神，并且通過(guò)相應(yīng)的規(guī)則、程序、標(biāo)準(zhǔn)、工具等得以體現(xiàn)，以保證人崗匹配的質(zhì)量。
（3）人才激勵(lì)機(jī)制。人才激勵(lì)機(jī)制一個(gè)方面是為人才的吸引提供支持，更重要的是為人才的有效使用提供動(dòng)力。人才激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)與崗位體系、績(jī)效的連結(jié)機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)。崗位通過(guò)與能力標(biāo)準(zhǔn)的連結(jié)和薪資寬帶化為人才提供廣闊的發(fā)展空間，并持續(xù)牽引人才能力的提升。績(jī)效目標(biāo)中具有能力標(biāo)準(zhǔn)要求，績(jī)效評(píng)價(jià)后給予的績(jī)效工資不僅牽引各類(lèi)硬性指標(biāo)的達(dá)成，而且牽引能力的提高和達(dá)成。激勵(lì)的關(guān)鍵是根據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)去激勵(lì)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)就是牽引的努力方向。當(dāng)然，整體的薪酬水平需要保持一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)吸引力。值得一提的是，對(duì)于吸引同樣優(yōu)秀的人才，小企業(yè)需要花費(fèi)更多的成本而不是更少，原因是除薪資之外不能為人才提供的未來(lái)成長(zhǎng)性和市場(chǎng)價(jià)值性，或者說(shuō)能夠提供的未來(lái)成長(zhǎng)性和市場(chǎng)價(jià)值性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型知名組織。
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（4）人才培養(yǎng)機(jī)制。人才培養(yǎng)機(jī)制是保證人才跟上組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展變化，為人才的使用提供充足的、合格的彈藥。人才培養(yǎng)根據(jù)動(dòng)態(tài)性能力模型采取課程培訓(xùn)、在職鍛煉、跨崗鍛煉、行動(dòng)學(xué)習(xí)、企業(yè)大學(xué)等各種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，需要組織層面不僅打造一條優(yōu)秀的人才生產(chǎn)鏈，而且需要持續(xù)投入大量的資源和精力。
其次說(shuō)明整體性的人崗匹配。這里需要解釋一下人崗匹配或人事匹配。人事匹配包括至少包括三個(gè)層面：一是單一人員與單一崗位的匹配；二是員工隊(duì)伍與崗位體系的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與數(shù)量上的整體性匹配；三是發(fā)展著的員工隊(duì)伍與變化著的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)與崗位體系的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性匹配。從組織層面來(lái)看，需要關(guān)注這三個(gè)層面的整體性匹配，而不僅僅是簡(jiǎn)單的單一人員與單一崗位的匹配。這種匹配需要從戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)變化與員工隊(duì)伍整體發(fā)展、崗位體系與員工隊(duì)伍、單一崗位與單一人員三個(gè)方面的整合視角來(lái)看。這三種視角才能保證人才資源使用的有效而不是浪費(fèi)。具體的實(shí)現(xiàn)途徑則是通過(guò)招聘、選拔得以實(shí)現(xiàn)。
組織層面，是為人才使用提供一個(gè)良好的運(yùn)作環(huán)境，并關(guān)注整體性、系統(tǒng)性的人事匹配，以最大化利用人才資源。但人才資源的最大化使用還需要各級(jí)干部隊(duì)伍層面的精雕細(xì)刻。
各級(jí)干部隊(duì)伍層面主要通過(guò)任務(wù)匹配、氛圍營(yíng)造、有效要求和指導(dǎo)等方式得以實(shí)現(xiàn)。
首先說(shuō)一下任務(wù)匹配。在決定人才選拔和就職上崗的人選中，雖然直線上級(jí)能夠起到一定作用，但作用有限，尤其是高級(jí)和重要職位的人選確定。這種單一人員與單一崗位的匹配，通常是根據(jù)組織規(guī)定的機(jī)制、程序而完成。各級(jí)管理人員能夠操作的空間是在單一人員和單一崗位匹配之后進(jìn)行更為細(xì)致的匹配：任務(wù)匹配。單一崗位與單一人員的匹配是相對(duì)粗略的，僅僅是職責(zé)范圍的確定。任務(wù)匹配，才是決定某個(gè)人才是否有效使用的關(guān)鍵。這種任務(wù)的匹配，需要各級(jí)管理人員根據(jù)面臨的目標(biāo)、下屬人員的能力情況和動(dòng)力狀態(tài)、可利用資源情況等進(jìn)行合理的任務(wù)分工和及時(shí)的調(diào)整。這種任務(wù)匹配，若能與人才的能力水平、工作狀態(tài)和心態(tài)進(jìn)行緊密的匹配，則能極大地提高工作效率，同時(shí)員工工作的積極性、主動(dòng)性也得以調(diào)動(dòng)、能力在這個(gè)過(guò)程中也得以提升。否則，如果任務(wù)匹配不欠當(dāng)，則會(huì)造成任務(wù)完不成、員工這一資源得以浪費(fèi)、士氣受到影響等。
其次說(shuō)一下氛圍營(yíng)造、有效要求和指導(dǎo)。這點(diǎn)很多文章都有說(shuō)明，這里僅僅簡(jiǎn)單提一下。氛圍營(yíng)造，需要管理人員具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，需針對(duì)團(tuán)隊(duì)情況的狀態(tài)、在組織環(huán)境允許的范圍內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)新突破。但良好的團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)于人才使用效果的發(fā)揮具有非常大的促進(jìn)作用。有效的要求和指導(dǎo)也非常關(guān)鍵，這不僅僅是完成任務(wù)的事情，而且涉及到人才個(gè)性化培養(yǎng)方面。組織層面能提供的是整體環(huán)境、整體性的人才培養(yǎng)，而團(tuán)隊(duì)氛圍、個(gè)性化人才培養(yǎng)則需要各級(jí)管理人員的努力，而且團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)組織氛圍的影響也是巨大的。
可以說(shuō)，各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低，在很大程度上影響人才使用的效率和效果；層級(jí)越高，影響越大。管理隊(duì)伍的人才使用是所有人才使用中的重中之重。使用不當(dāng)，不僅對(duì)目標(biāo)和任務(wù)的完成不利，而且對(duì)其下邊的人才造成了使用上的浪費(fèi)、個(gè)性化培養(yǎng)上的缺乏，甚至帶壞了一批人才，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成傷害。
人才的有效使用，不僅僅需要組織層面的規(guī)則、機(jī)制、環(huán)境的完善以及整體性的人崗匹配，而且需要對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行有效的匹配和打造。這樣才能使得人才使用不僅在宏觀上得以有效的利用，而且在微觀上得以有效的精雕細(xì)刻。雖然能力模型能為人才的選拔提供一定的基準(zhǔn)，一定程度上可促進(jìn)人崗的匹配，但在系統(tǒng)性、整體性的匹配上以及在個(gè)人人才使用的精雕細(xì)刻上無(wú)能為力。
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